Administración Pública de Cantabria; políticas de reposición, procesos selectivos y órgano calificador (Nº6)

POR: ROQUE VIDECHEA. PUBLICADO EN: CIENCIAS POLÍTICAS Y GESTIÓN PÚBLICA

Plan estratégico 2.035: La Administración Pública en la Comunidad Autónoma de Cantabria (Nº6)

CAPÍTULO II. DESAFÍOS DE LA GESTIÓN PÚBLICA EN CANTABRIA.
PRIMER DESAFÍO. RELEVO GENERACIONAL


Carlos Ramió
 en sus comparecencias sobre la gestión pública  simplifica como  necesidades fundamentales  para poder optar a un empleo público, el dominio  la  escritura, la oratoria y la lectura, a lo que desde aquí añadiríamos la escucha activa y todo ello, complementado con grandes  dosis de  vocación pública

1. Normativa aplicada.

Comentábamos en la anterior entrada que uno de los objetivos a corto plazo que tiene la administración púbica es la captación de talento humano como capital activo en cualquier  organización, es decir, dotar a la gestión pública  de personas con diversas capacidades, destrezas y/o habilidades con las que se pueda  afrontar el futuro y la trasformación de la administración acorde a los cambios sociales y tecnológicos de esta época, lo cual debe emprenderse cumpliendo con el marco normativo aplicable en materia de contratación de personal público.

En el caso de la  administración  pública de Cantabria nos encontramos ante el primer empleador de la región,  y motivado por su carácter público, debe cumplir con respeto y ejemplaridad los principios normativos exigidos en la contratación su personal en cualquiera de las fases en sus  procesos selectivos.

En este sentido, el  texto constitucional configura en su articulado una serie de principios que han de estar presentes en la elección de los servidores públicos por parte de las administraciones públicas. En primer lugar como  derecho fundamental, el recogido en el art 23.2 de la CE, reconoce a los ciudadanos, la igualdad en las  condiciones en el acceso a las funciones públicas. El art. 103.3 dispone   que la ley regulará este acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad.  Por otro lado, el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, texto que refunde la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), complementa con  el  principio de publicidad y transparencia.  Por último, en la Comunidad de Cantabria se tiene presente el Decreto 47/1987 por el que se regulan los procedimientos de ingreso, completándose en diversas fases por el Real Decreto 364/1995. Además hay que considerar Como eslabón inicial de la  cadena la actual   Ley 4/2.019 de Presupuestos  Generales de la Comunidad Autónoma de Cantabria para el año 2.020.

La Dirección General de Función Pública de la Administración de Cantabria, vinculada a la Consejería de Presidencia y Justicia ostenta la máxima responsabilidad de cumplir y garantizar la normativa expuesta, con la que debe   seleccionar a su   personal funcionario y laboral por medio de los  sistemas  de oposición, concurso y/o concurso – oposición.

En definitiva y resumiendo, la selección de personal en el ámbito público debe atender a los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y transparencia, con el que lograr la seriedad, credibilidad y validez del proceso, como suele recordar  Mikel Gorriti.

Teniendo presente lo expuesto y defendiendo que la administración pública es el mayor catalizador social y económico  de la Comunidad Autónoma,  existe  el compromiso urgente de  iniciar el proceso de actualización en lo que respecta a la gestión de personal en todas sus fases para cumplir con el requerimiento de adaptación a la  sociedad actual/digital. Por ello, es inevitable que el Gobierno de Cantabria colidere un  proyecto con los demás actores,  para explorar nuevas vías reformistas, e identificar  procesos  a nivel comparativo y  deductivo  que puedan resultar de interés en la fase de selección de personal. Se asume que todos los procesos  de metamorfosis  son complejos, más aun cuando se pretende innovar con una normativa basada en disposiciones del pasado siglo. Por esta razón, la vía más operativa sería aferrarse a las oportunidades  que ofrece la norma más actual como es el caso del  Estatuto Básico del Empleado Público.

2. Políticas de reposición.

Examinar el cambio generacional, es examinar  las  políticas de reposición, incentivadas por el  flujo de personal que causará baja en la administración pública en los próximos años debido a  motivos dispares. Por ello, el presente y su  escenario actual  obliga a  dar celeridad  a la continua demanda que desde la doctrina administrativa se  viene exigiendo  a través de un cambio  reformista en las políticas de selección de su  personal público. Una situación y unas circunstancias que han comenzado para las que  no existe el retorno y que deben ejercerse en clave de oportunidad. Por ello, las políticas de reposición deben ser tratadas como un ejercicio  de responsabilidad, tanto  desde  la  esfera política como desde la sindical.

La coyuntura actual motivada por el COVID-19,  ha presentado una de las primeras carencias básicas  que ofrece el sistema administrativo, como es la transversalidad de su empleado público.  El actual sistema  decimonónico  sustentado en un concepto de normas basadas en cuerpos y escalas de carácter específico está frenando el dinamismo y celeridad necesaria en este  preciso momento  de emergencia, donde  la organización más potente autonómica debe garantizar el bienestar de sus ciudadanos, a través de dar respuesta a todos  los procedimientos necesarios que ayuden a minimizar la crisis actual. Esta  transversalidad administrativa, no debe diferir  de la ofrecida por el sector privado  donde los recursos personales  deben estar capacitados y preparados para afrontar con garantías situaciones cambiantes. En clave pública,  todas aquellas tareas administrativas novedosas  que se vayan presentando, como el caso  del teletrabajo, hasta el momento infravalorado en el ámbito público, debe tener listo, en disposición  de salida a todo su personal.

Actualmente los nuevos campos de estudio cumplen las demandas de la sociedad y del mercado, por lo que es necesario comenzar su implementación en el empleo público. Por ello, la   administración está obligada a actualizar sus necesidades acordes con la múltiple  oferta de programas universitarios y todas sus derivadas, heredados del Espacio Europeo de Educación Superior (Plan Bolonia), además de  los diferentes grados de la formación profesional.

Hay que tener presente que en los próximos años la continua digitalización de la burocracia extinguirá muchos de los puestos actuales, creando otros que deben ser tenidos en cuenta en una estrategia sobre la planificación actual. Cuerpos como  subalternos, auxiliares administrativos, administrativos, gestión y similares, darán paso a otros que garantizarán la sostenibilidad de los servicios públicos actuales, demandando por una  sociedad digital. En el caso de la comunidad autónoma de Cantabria, según  el Registro de Personal de la Dirección General de Función Pública, a fecha de mayo de 2.019,  de las 5.907 personas que atienden la administración general de Cantabria y sus OOAA, 1.635 efectivos  pertenecen a estos perfiles descritos en el párrafo anterior. De estos últimos, 1.009 empleados  dejarán de prestar servicio en los próximos quince años, por lo que la administración debe enfocar la situación como una oportunidad en su renovación Por ello tanto las políticas de reposición como la  estabilización de su personal interino,  deben tener en cuenta esta variable.

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