Administración Pública de Cantabria; la Formación como piedra angular de la transformación pública. (Nº7)

Publicado en: Ciencias Políticas y Gestión Pública. Por: Roque Videchea

Plan estratégico 2.035: La Administración Pública en la Comunidad Autónoma de Cantabria (Nº7)

CAPÍTULO II. DESAFÍOS DE LA GESTIÓN PÚBLICA EN CANTABRIA.
PRIMER DESAFÍO. RELEVO GENERACIONAL

1. Formación continua como deber y derecho del empleado público.

A lo largo de las entradas del Blog, venimos demandando el compromiso que debe activar  la administración pública de Cantabria en explotar todos los recursos e instrumentos que tenga a su alcance con el fin de garantizar  eficacia y eficiencia en  la dotación de los servicios públicos. La siguiente reflexión versa sobre la importancia que tiene la Formación. Desde una perspectiva multidimensional analizaremos la acción formativa como la piedra angular  del plan estratégico que puede dar respuesta a una gestión pública sostenible.

Recurriendo al marco legislativo en el que solemos cimentar las reflexiones de este blog,  destacar que  tanto en el Estatuto Básico del Empleado Público de 2.007, como en el texto refundido del año 2.015 no se presta  la importancia que consideramos  debe poseer la formación en la administración púbica, puesto que se aprecia en los textos citados una perceptible pasividad tanto en el articulado como en el desarrollo específico de la materia. No obstante, dentro de esa apatía, cabe destacar  que la disposición  estimula posibles  vías con las que explorar el pleno desarrollo de la acción formativa. Aplicando esta situación de potencial desarrollo de la acción formativa, se da la circunstancia de que únicamente  algunas administraciones públicas del territorio nacional,  han  motivado una interpretación positiva de la misma en aras del beneficio , de su función  pública.

Quince años han pasado desde que  el informe de la Comisión para el Estudio y Preparación del Estatuto Básico del Empleado Público del año 2.005, indicó,  que la formación continua del profesional, ha sido “una necesidad imprescindible en orden a conseguir sus objetivos permanentes de eficacia y modernización”. En el escenario actual, más que nunca, con todos los desafíos que ha dado celeridad  el COVID 19,   este objetivo se declara como  instrumento indispensable en la transformación de la gestión pública para  los próximos quince años.

Dentro de la apatía  mencionada de los textos normativos, de manera sustancial  se podría decir que la acción formativa está presente en puntos muy concretos del  texto normativo, razón por la que  nos obligamos a  centrar  todos los esfuerzos  en su  atención. El TREBEP, en su art 14, declara  el aprendizaje como un derecho individual del empleado público “a la formación continua y a la actualización permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales, preferentemente en horario laboral”, así que la administración púbica atesora el deber  de  maximizar y potencializar  este tipo de políticas. De igual manera, la  continua  formación es mecanismo  necesario con los que  apuntalar   los códigos éticos y de conducta que amparan los artículos 53 y 54 del TREBEP, siendo éstos palancas de acción  con las que lograr  calidad, credibilidad y confianza en la gestión pública.

Por todo ello, siendo la acción formativa un objetivo fundamental en el sector público de Cantabria,  es sustancial un desarrollo legislativo autonómico del TREBEP con el que se integre la formación  como activo de valor en todas áreas administrativas, como puntal  básico en la calidad de prestación de servicios, y  ofrecer una buena administración al conjunto de la sociedad cántabra. La administración regional   a través del acuerdo  2.005 – 2.007, entre Administración y Organizaciones Sindicales  comenzó a gestar una planificación para la  modernización de las administraciones públicas y mejora de las condiciones de trabajo, incluyendo en  su Capitulo noveno la incuestionabilidad del valor en la formación, en línea con el paradigma de la época a través de  Acuerdos Nacionales sobre la contribuciones de la formación en la sostenibilidad de las administraciones públicas. Respecto a Cantabria, la prórroga de este acuerdo en los años 2.008-2.011  para la mejora de la calidad  de los servicios públicos mostró una ligera decadencia en cuanto a la importación que tiene el carácter formativo, volviendo a la reflexión de dos perspectivas contrapuestas.

Por un lado, la formación positiva o  ideal que pretende invertir  en capital humano  a través de los empleados públicos con el objeto de lograr una  actualización continua con la que responder de forma cuantitativa y cualitativa a las demandas de la sociedad  actual para un óptimo desarrollo   de su  puesto de trabajo, y en consecuencia obteniendo el correspondiente valor añadido. Por otro lado, la formación  negativa, que atiende al interés político, burocrático  y sindical,  teniendo como finalidad la promoción clientelar, anteponiendo intereses particulares a través de  barreras de selección en la acción formativa, sobre  la necesaria transversalidad global en la organización.

Como expone Rafael Jiménez Asensio en su doctrina  “la formación si algo representa, es la de ser un instrumento de gestión marcado por un innegable carácter de transversalidad”, esa transversalidad esencial con la que se debe dar respuesta al  nuevo paradigma público que se requiere en la gestión pública digital y  funciones nacidas de esta nueva realidad.

Por lo expuesto es necesario hacer una reflexión atendiendo a los cuatro pilares fundamentales en los que se tiene que basar el desarrollo de la acción formativa y que se desarrollan a continuación:

  • Formación como activo en el relevo intergeneracional.
  • Formación continua como factor motivador del empleado público.
  • Formación online en la administración tecnológica.
  • Formación de directivos públicos.

2. Formación como activo en el relevo intergeneracional.

Recapitulando el análisis de la entrada cuarta del presente Blog, que atendía  el desafío de la administración pública de Cantabria sobre el  relevo generacional en  los próximos quince años y esa  pérdida del conocimiento,  que de no ser tenida en cuenta, desaparecerá por completo  de la gestión pública, perdiendo así un valor incalculable. Es necesario abordar la manera de estimular mecanismos con los que retener aprendizaje  que ha sido fruto de los años de servicios activo.

En este sentido debe ser de obligaba demanda que la Dirección General de Función Pública del Gobierno de Cantabria trabaje sobre un plan estratégico con el que se pueda retener todo ese activo capital  público por medio de un traspaso de conocimiento desde el personal que se “va” hacia el personal que se “incorpora” al servicio público. Por eso, la administración debe valorar esta  circunstancia y asumir la preparación y formación de personas que ocupan puestos estratégicos en las diferentes áreas administrativas para que “aconsejen” y “ejerzan” de mentores de las nuevas incorporaciones públicas.

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