El aprendizaje en el sector público en la era post Covid

A lo largo de la última década, las maneras de entender los procesos de enseñanza -aprendizaje han ido cambiando, debido fundamentalmente a dos factores:

  • Por un lado, la irrupción de Internet y la aparición de la web 2.0 entendida en su vertiente colaborativa que permitió la interacción entre los usuarios de la misma. Me estoy refiriendo a los cambios que supuso esta web social, participativa y dinámica, frente al modelo anterior, estático, basado en la mera consulta de datos.
  • Por otro, la crisis sistémica que se generó a partir de 2008 como consecuencia del colapso financiero, produjo también cambios sustanciales en el mundo del aprendizaje en el sector público. Disminuyeron de manera ostensible los recursos económicos disponibles, a la vez que se modificaban las necesidades formativas, lo que obligó a buscar respuestas imaginativas, centradas en el aprendizaje informal y de bajo coste. Podríamos decir, que se produjo (o se está en proceso todavía), un cambio de paradigma, que vendría caracterizado, a grandes rasgos, por lo que mostramos en el siguiente cuadro, en el que se identifican en la columna de la izquierda los elementos del modelo del que venimos, frente al que se atisba ya en el presente y futuro más inmediato.

Aunque como señalamos, esta serie de cambios ya se adivinaban al comienzo de la década anterior, su evolución estaba siendo lenta, por las resistencias difíciles de vencer de las culturas clásicas y el peso específico de las propias instituciones formales de enseñanza.

Sin embargo, la pandemia y sus consecuencias en relación con el cierre total de todo tipo de espacios y aislamiento físico que nos vimos obligados a asumir, trajo consigo, también en el sector de la formación para el empleo, una aceleración disruptiva de estos cambios.

La mayoría de ellos, han venido para quedarse. Aunque se adoptaron con carácter circunstancial, una vez analizadas sus bondades en cuanto a inmediatez y coste económico, van a consolidarse (lo están haciendo ya). Me estoy refiriendo en concreto a:

  • Reducción global de la formación presencial en aula física, y que ha sido sustituida por sesiones virtuales síncronas, que se pueden desarrollar gracias a los recursos tecnológicos que están evolucionando a gran velocidad. Indudablemente, cuando termine la pandemia, se recuperarán actividades presenciales, sobre todo las dirigidas a colectivos con mayores dificultades en el uso de herramientas digitales, y también las que implican soluciones metodológicas que todavía no están implementadas tecnológicamente. Será interesante igualmente, recuperar espacios para el encuentro físico y la conversación, propicios a generar serendipias más difíciles de lograr en entornos on line. No nos olvidemos de la “fatiga virtual” de la que tanto se está hablando últimamente, motivada por las horas diarias que dedicamos a las pantallas, sea en teletrabajo individual o en reuniones telemáticas. Sin embargo, debemos tomar conciencia de que las actividades formativas presenciales van a tener en el futuro un carácter residual.
  • Además de las modalidades, también están cambiando las metodologías. La tendencia la marcan actividades de más corta duración (ejemplo de los webinars de máximo 2 horas), centradas en la resolución de problemas concretos, de carácter eminentemente práctico y aplicable de inmediato; igualmente aumentan su relevancia las comunidades de aprendizaje y eventos en general que fomentan el aprendizaje participativo y social.
  • El papel de la tecnología va a ser (es) cada vez más relevante, desde distintos tipos de vista. Tendremos que estar expectantes ante la aparición de nuevas plataformas y recursos que nos permitan implantar metodologías participativas en entornos virtuales, a la vez que procuramos el aprendizaje de su uso por parte de las personas implicadas: profesorado, alumnado y gestores. También desde la perspectiva de las herramientas con las que accedemos al aprendizaje: el ordenador de sobremesa y también el portátil, pierden vigencia ante los teléfonos inteligentes, tablets, etc. Por otra parte, los contenidos formativos que se imponen, son los que vienen en formato audiovisual (videos, podcast, etc.) y se repositan en plataformas. Más adelante comentamos alguno de estos aspectos.

El pasado día 9 de marzo, en el marco de las actividades de la comunidad “INAP social”, tuvimos ocasión de hacer una reflexión conjunta acerca del presente y futuro del aprendizaje en el sector público, basada en los resultados de una encuesta a la que dieron respuesta 42 entidades de gestión de la formación de distintas Escuelas, Institutos y Departamentos que tienen esta responsabilidad, pertenecientes a los diversos niveles de la administración pública. Se registraron contestaciones al cuestionario provenientes de la administración general del Estado, de diversas autonomías, de la administración local (diputaciones y ayuntamientos) y también de otros órganos de la administración institucional.

Pues bien, tanto en las respuestas como en el debate posterior, quedó patente que las tendencias de futuro en el aprendizaje del sector público caminan hacia:

El autoaprendizaje: En este mundo que vivimos, marcado por la incertidumbre y la inmediatez, las personas resolvemos nuestra necesidad de aprender, en la mayoría de casos, de forma autónoma y con mecanismos de aprendizaje informal. Cuando necesitamos saber algo nuevo para resolver un problema, acudimos a internet o en su defecto, recurrimos a nuestra red de contactos para preguntar a quien intuimos que tiene las respuestas. Esto pasa en el mundo privado y también en el público, y en el ámbito profesional pero también en el personal.

El aprendizaje en el puesto de trabajo: Cuando preguntamos a las personas cómo y dónde han aprendido sus habilidades para la resolución de los problemas habituales que se le presentan en su puesto de trabajo, nos contestan de manera mayoritaria que ha sido gracias a la experiencia que han ido adquiriendo con el tiempo. Lo que al principio les parecía inalcanzable, y en lo que cometieron errores de principiante, les ha servido para adquirir el gran bagaje que ahora les posibilita la agilidad en la ejecución de sus tareas, y los nuevos aprendizajes que adquieren cada día. El modelo 70:20:10 se basa en estudios empíricos que determinan que en torno al 70% de lo que sabemos procede del aprendizaje experiencial, es decir, justo lo que acabamos de comentar. Alrededor de un 20% lo habríamos obtenido por aprendizaje social, mientras que solamente el 10% restante procedería de la educación formal. Esta ecuación debiera hacernos reflexionar acerca de cómo planificar los procesos de enseñanza/aprendizaje organizacional y el volumen presupuestario que habría que dedicar a cada una de las modalidades.

Aprendizaje organizacional: Incluyo en este apartado lo que se denomina gestión del conocimiento, aprendizaje colaborativo, etc. Las organizaciones necesitan aprender para desarrollar su propósito, es decir, precisan dotarse de procedimientos por un lado y de una cultura que enmarque sus formas de operar por otro. Una organización no es inteligente ni aprende porque lo hagan las personas que la componen. Parafraseando a Martínez Aldanondo, de la misma manera que el aprendizaje individual se produce en la conexión de neuronas, el organizacional lo obtendremos si somos capaces de conectar personas. Las actuales estructuras en silo de la mayoría de administraciones, no facilitan que el conocimiento se comparta para generar este necesario aprendizaje organizacional. Y sin embargo éste es imprescindible si queremos garantizar la propia vida y continuidad en el ejercicio de su misión de nuestras Instituciones.

¿Y qué acciones concretas podemos poner en marcha para implementar estos aprendizajes?

Favorecer el autoaprendizaje no debe entenderse como ausencia de iniciativa por parte de las unidades dedicadas al aprendizaje de empleados públicos. Muy al contrario.

Para que este autoaprendizaje se produzca, es necesario que haya repositorios de contenidos a los que poder acudir, ordenados por temáticas, filtrados, e incluso comentados; ello, a su vez, necesita de profesionales formados en curación de contenidos. Los gestores de formación, por tanto, han de adquirir estas nuevas competencias para facilitar esta modalidad de aprendizaje. Por otra parte, la localización y acceso a estos repositorios, debe ser sencilla y en entornos tecnológicos amigables. Ahora mismo, las experiencias que hay, se han resuelto mayoritariamente, acudiendo a plataformas y lugares virtuales no pensados exclusivamente para esto. Por tanto, desde el punto de vista tecnológico, habrá que buscar soluciones a esta situación.

Para facilitar el aprendizaje en el puesto de trabajo, tendremos que insistir en el papel que han de asumir los jefes directos como responsables del desarrollo de sus equipos.

Hoy por hoy, los líderes del sector público, no tienen incorporada esta función y la delegan en las unidades de formación o en la formación externa.

Trabajar en planes de acogida departamental, asignando tutores, o establecer planes de mentoría, pueden ser recursos que impulsen este aprendizaje, a los que las unidades de formación pueden prestar apoyo directo e indirecto. Iniciativas como las estancias formativas en departamentos específicos, con programas y tiempos acordados de antemano, también facilitarían este aprendizaje práctico en el puesto de trabajo.

Planificar el relevo generacional, en fin, es otra alternativa a la que se recurre cada vez más atendiendo a los procesos masivos de jubilación que se están produciendo.

Y en lo referente al aprendizaje organizacional, se trataría de seguir potenciando iniciativas que ya existen en bastantes entidades públicas, tales como las comunidades de práctica o comunidades de aprendizaje, que ponen en valor el aprendizaje colaborativo y generan productos “entregables” de innegable valor para sus instituciones. Estoy pensando en manuales de funcionamiento, protocolos, modelos de documentos administrativos (pliegos, ordenanzas, etc.), que son el resultado de esa inteligencia colectiva y conocimientos compartidos a los que antes me he referido. En
esta línea, es necesario trabajar en la generación de espacios de encuentro, físicos y virtuales, en los que los empleados puedan coincidir en tiempos determinados y conversar, incluso de manera informal, acerca de los problemas de la propia organización. En estos sitios se comparte, se crea y en definitiva, aumenta el aprendizaje de la organización. Y estos lugares de encuentro también se pueden provocar de manera virtual, con recursos tecnológicos que propicien la comunicación interna y el intercambio de problemas y soluciones corporativos.

A modo de conclusión

Para que estas nuevas maneras de aprender que exigen los tiempos actuales puedan llevarse a cabo, los departamentos de formación de las entidades públicas, deberían abordar, al menos, las siguientes cuestiones:

  • Implementar cambios en la estructura y los cometidos: nuestros modelos organizativos actuales están pensados para llevar adelante con eficiencia y eficacia la “formación de catálogo”, es decir, la que responde a los estilos más formales de enseñanza/aprendizaje clásicos. Sin abandonar del todo esta línea que seguirá teniendo su función para la formación de entrada, implementación de nuevas normativas, etc., habrá que adecuar la estructura organizativa para abordar las acciones que anteriormente proponíamos. Seremos más eficientes si asumimos estas tareas como proyectos y generamos equipos de trabajo, no necesariamente restringidos a los propios departamentos de formación, para llevarlos a cabo. Por otra parte, los actuales gestores de formación, especializados en la puesta en marcha de acciones formativas estandarizadas, deberán aprender nuevas habilidades de curación de contenidos, uso de la tecnología para el aprendizaje, dinamización de grupos, comunicación interna y externa, etc. No estoy hablando de aumentar plantillas, sino de reconvertir a los actuales profesionales mediante procesos formativos ad hoc.
  • Incorporar tecnología: cuando digo esto, estoy pensando en diversas perspectivas:
    o Por un lado, en el impulso de herramientas para la formación virtual síncrona (plataformas de streaming) o de LMS para el aprendizaje on line 24/7. O en el diseño de actividades docentes que puedan realizarse desde dispositivos móviles.
    o Por otro en todos los aspectos de gestión. No habría que recordar que la administración electrónica también aplica al terreno de la formación y el aprendizaje. No podemos seguir trabajando con bases de datos obsoletas. La necesaria transformación digital nos obliga a una gestión ágil, eficiente y electrónica, con “cero papel”.
    o Y también, debemos poner la mirada en el futuro inmediato. Tenemos ingentes datos de las personas empleadas públicas usuarias de nuestros servicios, lo que nos debería permitir trabajar en analíticas de aprendizaje para personalizar la oferta formativa e incluso predecir la carrera administrativa de los profesionales de nuestras entidades. Este tipo de servicios de “experiencia de usuario” tan habituales ya en el mundo privado, también habría que incorporarlos a nuestra agenda
  • Abordar procesos de reflexión estratégica: para debatir sobre cómo abordar los cambios que indicamos en el apartado anterior, y asumirlo como una tarea de equipo, estamos en un momento ideal para hacer una nueva planificación estratégica para la siguiente década.

Estos planes de acción, ineludiblemente, han de construirse con la participación e implicación de los profesionales que forman parte de los propios equipos de los departamentos de formación.

Sólo desde esta perspectiva conseguiremos que el nuevo paradigma de aprendizaje se incorpore en el alma de la institución. De lo contrario, y como hasta ahora, su implementación dependerá de voluntades innovadoras que desarrollan su labor en los márgenes, como una tarea añadida y no reconocida que acaba disolviéndose en la vorágine del quehacer cotidiano.

En nuestras manos está.



Alicante, marzo 2021
José A. Latorre Galicia, (Delegado de formación de la ADPP, @josanlatorre)

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