La persona al frente del proceso de cambio tiene que ser capaz de comunicar y transmitir la necesidad de cambio. Deberá compartir su visión. Pero no basta solo con comunicar, además hay que motivar. La motivación nos lleva al propósito, a querer alcanzar los objetivos. En este caso, mantener al equipo motivado ayudará notablemente al proceso de cambio. Además, si los agentes del cambio también están motivados, unificados y tienen esa visión compartida, será mucho más fácil que el resto de la organización también la interiorice.
No hay que perder de vista a los líderes no oficiales, es decir, a esos empleados que por su experiencia, credibilidad y reputación se convierten en puntos de referencia para el resto de sus compañeros. Será necesario identificar a estos individuos como ‘agentes no oficiales del cambio’. Cuando un empleado esté asustado, sienta incertidumbre o confusión es probable que acuda a estas personas de referencia. En este sentido, habrá que movilizar y delegar en personas que actúen y hagan cosas alineadas por el cambio.
La comunicación podría ser el principal ingrediente para una buena gestión del cambio. Comunica todo, informa sobre todo, no dejes cabos sueltos. Cuanta más información, mejor.
En definitiva, el líder del cambio ha de ser buen comunicador, ha de reclutar al mejor equipo que se encargue de promover y motivar el cambio, ha de ser transparente y, repito, buen comunicador. Tendrá que tener además, visión estratégica, estructural e integral.
Más ingredientes para la gestión del cambio en la administración pública
- Crea necesidad de cambio.
- Toda la organización ha de estar informada acerca de los beneficios del cambio y los inconvenientes de no llevarlo a cabo.
- Cuida el momento y la profundidad de tus palabras. Diferencia todas las áreas de la organización, sobre todo, las que más sufrirán el cambio.
- Si el cambio va a afectar a individuos concreto, han de saberlo.
- No es lo mismo una mala noticia que la incertidumbre. Lo segundo es mucho peor.
- Actúa con determinación ante las resistencias al cambio. Trata de que no ‘contaminen’ al resto.
- Promociona, forma y desarrolla a las personas que comparten la visión futura de la organización.
Fuentes: “Liderando el cambio: Porqué fallan los esfuerzos de transformación”, John Kotter yHarvard Business Review.
El pasado 5 de julio se presentó la Guía estratégica del Grupo de Datos Abiertos de la Red de Entidades Locales por la Transparencia y la Participación Ciudadana de la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP).La Federación Española de Municipios (FEMP) ha lanzado , con la colaboración de ESADE Y PwC “Datos Abiertos”, una guía estratégica para familiarizar a la ciudadanía y a las entidades locales con la publicación de información, así como fomentar la transparencia en las administraciones.
